51
Uygulama ne zaman, nasıl başlayacak?
Performans ölçümlerine 2017 yılı itibariyle başlanacak. Yani, veri-
len hedefler doğrultusunda çalışanların performansı ölçülerek de-
ğerlendirilecek. Mükafatlandırma ise 2018 yılında olacak. Ölçüm
ve değerlendirmede kullanılacak kriterleri vermeden evvel projeyi
bire bir çalışanlara tanıtmak istedik. İlk olarak Azerbaycan’a git-
tik. Ardından İstanbul merkezde, Katar’da ve Ceyhan’da toplan-
tılar yaptık. Merkez ve projelerde personelimiz ve proje yönetim
kadrolarına sistemi anlattık. Bu, şirket için bir milat olduğundan,
yüzde 50 gerçekleşme oranını geçmiş eski projelerimizi sisteme
dahil etmedik. Henüz yarıya ulaşmamış, yeni projeleri kapsama
aldık.
Performans değerlendirme ve ödüllendirme sistemini ikiye ayır-
dık. Birincisi merkez ve sabit işyerleri, ikincisi projeler. Çünkü
her proje kendine özgü ve farklı, merkez ise sabittir. Çalışmayı
her iki ayağı da düşünerek yaptık. Hazırlıklarımız tamamlandık-
tan sonra, 2017 senesi için hedefleri mayıs ayı içinde vereceğiz.
Burada genel müdürün hedefleri aslında şirketin hedefleridir.
Ona bağlı genel müdür yardımcıları, departmanları temsil edi-
yorlar. Daha sonra genel müdür yardımcılarının hedeflerinden
yola çıkılarak müdürlerin hedefleri belirleniyor. Bu şekilde he-
defler kırılıma uğrayarak tabana doğru genişliyor. Projelerde ise
bireysel değerlendirme yerine kriterler daha sayısal ağırlıklı ola-
cak. Çünkü bir projedeki binlerce kişinin yetkinliğini ilk etapta
ölçmemiz mümkün değil. O yüzden genel proje performansına
bakılacak.
Performans sistemi şirketin ve çalışanlarının bundan sonraki
hayatını nasıl etkileyecek?
Elbette elde etmeyi planladığımız verimlilik artışı hem şirketin
kârlılığını hem çalışan memnuniyetini artıracak. Bunun sonucun-
da şirket ve çalışan birlikte kazanacak. Yani bir “kazan-kazan” du-
rumu ortaya çıkacak. Şirketimiz ne kadar kazanırsa biz de o kadar
kazanacağız. Çalışanlar olarak bunun bir parçası olacağız. Şirketi-
mize ne kadar kazandırırsak, o da bizimle paylaşacak. Sistemin
sonucunu çok kısaca böyle özetleyebiliriz.
Sistem genel olarak çalışanlarca nasıl karşılandı?
Yaptığımız lansmanlarda çalışanlarımızın yeni bir sistemin devre-
ye girecek olmasından ötürü bir parça tedirgin ama yüksek bek-
lentilere sahip olduğunu gördüm. Bu da keyif verdi. Net sorular
sordular. Aynı tavrı ankette de görmüştük. Verdikleri mesajlar
son derece açık ve netti. Bunu da “Tekfen farkı” olarak memnuni-
yetle karşıladık. Lansman toplantılarımızda yapıcı tartışmalar
oldu. Biz bu sisteme herkesin gönülden katılmasını istiyoruz.
Çünkü projeyi hep birlikte gerçekleştireceğiz, o nedenle de çalı-
şanlarımızın desteğini almamız şart. Biz, çok başarılı olacağına
inandığımız bir yola girdik. Bu yolda elbette alınacak çok mesafe
var. Ama şahsen ben bu mesafeyi hem şirket hem de çalışanları-
mızın karşılıklı anlayış ve gayretiyle çok hızlı alacağımıza inanıyo-
rum.
Hay Group’tan
projeye dair bir değerlendirme
“Çalışan Etkinliği Anketi” niçin düzenlendi?
Hay Group olarak yaptığımız kapsamlı araştırmalarda,
hem bağlılığı sağlanan hem de olanak tanınan
çalışanların tutarlı olarak üstün performans
gösterdiklerini, yani daha etkin çalışanlar haline
geldiklerini görüyoruz. Düzenlediğimiz “çalışan
etkinliği anketleri” yoluyla, çalışanların daha etkin
olması için önemli olan başlıca itici faktörleri
ölçmeyi ve liderlere performansı artırmak için farklı
düzeylerde neler yapılabileceği ile ilgili bilgi sağlamayı
hedefliyoruz.
Anketin sonuçları hakkında neler
söyleyebilirsiniz?
Gerçekleştirdiğimiz çalışan etkinliği anketine göre
Tekfen İnşaat çalışanlarının büyük çoğunluğu fiziksel
çalışma koşullarının, işi yerine getirmek için gerekli
bilgi, beceri, donanımın ve şirketin sağladığı tüm
kaynakların yeterli olduğunu düşünüyor. Tekfen
için çalışmaktan gurur duyuyor ve şirketin verdiği
hizmetlerin kalitesinin çok yüksek olduğuna inanıyor.
Ayrıca çalışanlar, şirketin performans ve kariyer
yönetim sistemlerine ihtiyaç duyduğunu ve açık
iletişim konularında gelişim alanları olduğunu ifade
ediyor.